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Rapport Écologie & Travail
  • CRÉDITS
  • INTRODUCTION
    • Ecologie et emploi : que nous disent les rapports existants ?
    • Notre proposition : interroger l’articulation entre écologie et rapport au travail
    • Méthode utilisée
  • 1. LE TRAVAIL, GRAND ABSENT DE LA TRANSITION ÉCOLOGIQUE
    • 1.1. Des représentations du monde dominées par l'approche « ingénieriste »
      • 1.1.1. La décarbonation, une approche nécessaire mais non suffisante
      • 1.1.2. L’entrée par l’emploi, un risque d’invisibilisation des transformations du monde du travail
      • 1.1.3. Une technicisation des enjeux qui contribue à la précarisation de métiers essentiels
    • 1.2. Quand l’approche ingénieriste modèle les organisations
      • 1.2.1. La domination d’un mode de management gestionnaire
      • 1.2.2. Le « travail empêché », facteur de mal-être organisationnel et de dissonances cognitives
      • 1.2.3. La RSE : un objectif de plus ?
    • 1.3. Des approches qui fragilisent les organisations et freinent leur capacité de changement
      • 1.3.1. Des modèles de financement qui favorisent les risques de projets « hors sols »
      • 1.3.2. La conduite du changement descendante, un haut risque de détérioration du climat social
      • 1.3.3. Sans changement de représentations, pas de transformations pérennes
  • 2. QUAND L'URGENCE ÉCOLOGIQUE VIENT BOUSCULER LES ORGANISATIONS
    • 2.1. Émergence de nouvelles représentations du monde… et du travail
      • 2.1.1. Se penser dans la nature, et non en dehors
      • 2.1.2. Une critique écologique du productivisme
        • Interroger nos cadres de pensée pour revenir à la racine du problème
        • Le travail ne se limite pas à l’emploi productif
        • Changer d’indicateurs pour mesurer la valeur du travail
      • 2.1.3. Quand « bien faire son travail » devient synonyme de « ne pas nuire »
        • Renouer avec les valeurs de l’artisanat
        • Avoir du temps pour soi
    • 2.2. En recherche de sens et de cohérence éthique, que font les travailleurs ?
      • 2.2.1. Ce qui confère vraiment du sens au travail
      • 2.2.2. « Exit » : démission, reconversion ou bifurcation
      • 2.2.3. « Loyalty » : garder son emploi et trouver d’autres espaces de militance
      • 2.2.4. « Voice » : ceux qui veulent changer les choses de l’intérieur
    • 2.3. Les réponses des entreprises (et leurs limites)
      • 2.3.1. La formation, principale porte d’entrée pour les employeurs
      • 2.3.2. Intégration de la RSE au cœur du projet d’entreprise, des expérimentations en cours
      • 2.3.3. Pourquoi est-ce si difficile pour les entreprises ?
        • Un contexte macro plus ou moins favorable à l’engagement RSE en fonction des secteurs d’activité
        • La taille, un facteur discriminant pour l’engagement RSE des entreprises
        • La volonté du dirigeant, un facteur à ne pas négliger mais qui ne suffit pas à lui seul
  • 3. LES CONDITIONS DU CHANGEMENT : CONCRÈTEMENT, ON FAIT QUOI ?
    • 3.1. Agir sur les structures et les modèles de gouvernance
      • 3.1.1. L’efficacité des normes et le pouvoir de la loi
      • 3.1.2. Promouvoir et s’inspirer des modèles basés sur les communs
      • 3.1.3. Former les dirigeants à prendre les décisions autrement
    • 3.2. Soigner les transitions en remettant le travail au centre
      • 3.2.1. Construire le futur du travail à partir des contraintes du présent
      • 3.2.2. Mettre le travail au cœur des organisations, du management aux instances sociales
      • 3.2.3. Des transformations qui engagent l’ensemble de l’écosystème
    • 3.3. Les moments de crise, des opportunités pour repenser l’organisation et construire un nouveau ré
      • 3.3.1. Modèle « bifurqué », résilience assurée !
      • 3.3.2. La puissance des récits
      • 3.3.3. Promouvoir un « travail vivant », une réponse aux métiers en tension ?
  • CONCLUSION
    • Sept pistes de réflexion et d’ouverture
  • ANNEXES
    • Membres du Comité de pilotage
    • Personnes auditionnées
    • Données quantitatives
      • « Définition de la transition écologique – Ensemble des éléments »
      • « Actions mises en œuvre dans la démarche de transition écologique »
      • « Évaluation de l’efficacité des actions mises en place en entreprise »
      • « Importance des défis des entreprises face à la TE »
      • « Bilans des formations en entreprise »
      • « Impact de la transition écologique sur l’activité professionnelle »
      • « Impact d’un positionnement engagé en TE dans le choix d’un employeur »
      • « Importance de transition écologique dans la société »
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  1. 2. QUAND L'URGENCE ÉCOLOGIQUE VIENT BOUSCULER LES ORGANISATIONS
  2. 2.1. Émergence de nouvelles représentations du monde… et du travail
  3. 2.1.3. Quand « bien faire son travail » devient synonyme de « ne pas nuire »

Avoir du temps pour soi

Les confinements ont aussi été l’occasion pour de nombreuses personnes de passer du temps en famille. Si la conciliation télétravail/enfants s’est révélée complexe à gérer pour un certain nombre de ménages, il n’en reste pas moins que le fait de passer du temps avec ses proches a fait office de déclic pour beaucoup. À l’issue de cette période, de nombreux salariés ont affirmé avoir « revu leurs priorités ». Les salariés sont de plus en plus critiques vis-à-vis du présentéisme : rester tard au bureau ou se montrer disponible tout le temps pour son travail apparaît aujourd'hui comme de plus en plus problématique. Cette sacralisation du travail au détriment d’autres liens sociaux – du temps passé avec sa famille ou pour d’autres activités (loisirs, bénévolat, mandats politiques…) – semble révolue.

En 2022, de nombreux éditorialistes ont tenté d’analyser les difficultés de recrutement que connaissent les entreprises (dans les métiers des services, mais aussi du commerce, du médico-social, etc.) en regrettant la « perte du goût de l’effort ». Les Français « ne voudraient plus travailler », ils auraient perdu le sens de la « valeur-travail ». Cette analyse nous semble un peu rapide. Les crises successives ont modifié structurellement notre rapport au travail, et l’aspiration à un meilleur équilibre des temps de vie apparaît aujourd’hui comme prioritaire. Les Français remettent en cause la centralité du travail dans leurs vies, et cette tendance ne concerne pas seulement les classes sociales les plus aisées. Selon une étude de la Fondation Jean Jaurès, en 1990, 60 % des sondés répondaient que le travail était « très important » dans leur vie Ils ne sont aujourd’hui plus que 24 % à faire cette réponse, soit un recul spectaculaire de 36 points en trente ans. « Dans le même temps, la centralité des loisirs dans la vie des Français s’est renforcée de 10 points, cette progression produisant une inversion des normes » précisent les auteurs Jérémie Peltier et Jérôme Fourquet. En effet, si les « métiers en tension » (dans le BTP et médico-social notamment) ont du mal à recruter, ce n’est pas seulement pour une question de rémunération (même si cette dimension fait indéniablement partie de la grille de lecture), mais aussi parce que la disponibilité extensive qu’exigent ces métiers (travail le soir et/ou le week-end, temps partiels subis et emplois du temps « à trous »...) pose problème.

Des résultats qui recoupent le témoignage spontané que nous avons eu de la responsable d’une petite librairie de quartier. Elle nous partage son étonnement : « Depuis le covid, on ne recrute plus les mêmes profils. La “jeune génération” qui arrive nous interpelle sur le respect des 35h ; pour la première fois, je me retrouve à faire des planning RH » Néanmoins, elle note que ce n’est pas le signe d’un désengagement, au contraire : les deux personnes recrutées sont très investies dans leur travail… et s’engagent hors de la librairie en organisant des rencontres littéraires et en faisant des comptes-rendus de lecture pour des blogs, ce qui nourrit leur pratique professionnelle.

L’attention que les entreprises doivent apporter au « travail empêché » ne concerne pas uniquement l’activité rémunérée, mais toute forme de travail (sur la notion de travail empêché, voir « 1.2.2. Le “travail empêché”, facteur de mal-être organisationnel et de dissonances cognitives »). En d’autres termes, il serait attendu par les salariés que les entreprises leur assurent les conditions d’exercice de leur travail non-rémunéré (travail domestique, parental, bénévole, militant, artistique, sportif, etc.). Ce qui est un changement de paradigme important pour les RH.

[1] Jérôme Fourquet et Jérémie Peltier (2022), « Grosse fatigue et épidémie de flemme : quand une partie des français a mis les pouces », Fondation Jean Jaurès.

[2] Ibid.

[3] Entretien informel, réalisé en septembre 2022.

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Dernière mise à jour il y a 1 an