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Rapport Écologie & Travail
  • CRÉDITS
  • INTRODUCTION
    • Ecologie et emploi : que nous disent les rapports existants ?
    • Notre proposition : interroger l’articulation entre écologie et rapport au travail
    • Méthode utilisée
  • 1. LE TRAVAIL, GRAND ABSENT DE LA TRANSITION ÉCOLOGIQUE
    • 1.1. Des représentations du monde dominées par l'approche « ingénieriste »
      • 1.1.1. La décarbonation, une approche nécessaire mais non suffisante
      • 1.1.2. L’entrée par l’emploi, un risque d’invisibilisation des transformations du monde du travail
      • 1.1.3. Une technicisation des enjeux qui contribue à la précarisation de métiers essentiels
    • 1.2. Quand l’approche ingénieriste modèle les organisations
      • 1.2.1. La domination d’un mode de management gestionnaire
      • 1.2.2. Le « travail empêché », facteur de mal-être organisationnel et de dissonances cognitives
      • 1.2.3. La RSE : un objectif de plus ?
    • 1.3. Des approches qui fragilisent les organisations et freinent leur capacité de changement
      • 1.3.1. Des modèles de financement qui favorisent les risques de projets « hors sols »
      • 1.3.2. La conduite du changement descendante, un haut risque de détérioration du climat social
      • 1.3.3. Sans changement de représentations, pas de transformations pérennes
  • 2. QUAND L'URGENCE ÉCOLOGIQUE VIENT BOUSCULER LES ORGANISATIONS
    • 2.1. Émergence de nouvelles représentations du monde… et du travail
      • 2.1.1. Se penser dans la nature, et non en dehors
      • 2.1.2. Une critique écologique du productivisme
        • Interroger nos cadres de pensée pour revenir à la racine du problème
        • Le travail ne se limite pas à l’emploi productif
        • Changer d’indicateurs pour mesurer la valeur du travail
      • 2.1.3. Quand « bien faire son travail » devient synonyme de « ne pas nuire »
        • Renouer avec les valeurs de l’artisanat
        • Avoir du temps pour soi
    • 2.2. En recherche de sens et de cohérence éthique, que font les travailleurs ?
      • 2.2.1. Ce qui confère vraiment du sens au travail
      • 2.2.2. « Exit » : démission, reconversion ou bifurcation
      • 2.2.3. « Loyalty » : garder son emploi et trouver d’autres espaces de militance
      • 2.2.4. « Voice » : ceux qui veulent changer les choses de l’intérieur
    • 2.3. Les réponses des entreprises (et leurs limites)
      • 2.3.1. La formation, principale porte d’entrée pour les employeurs
      • 2.3.2. Intégration de la RSE au cœur du projet d’entreprise, des expérimentations en cours
      • 2.3.3. Pourquoi est-ce si difficile pour les entreprises ?
        • Un contexte macro plus ou moins favorable à l’engagement RSE en fonction des secteurs d’activité
        • La taille, un facteur discriminant pour l’engagement RSE des entreprises
        • La volonté du dirigeant, un facteur à ne pas négliger mais qui ne suffit pas à lui seul
  • 3. LES CONDITIONS DU CHANGEMENT : CONCRÈTEMENT, ON FAIT QUOI ?
    • 3.1. Agir sur les structures et les modèles de gouvernance
      • 3.1.1. L’efficacité des normes et le pouvoir de la loi
      • 3.1.2. Promouvoir et s’inspirer des modèles basés sur les communs
      • 3.1.3. Former les dirigeants à prendre les décisions autrement
    • 3.2. Soigner les transitions en remettant le travail au centre
      • 3.2.1. Construire le futur du travail à partir des contraintes du présent
      • 3.2.2. Mettre le travail au cœur des organisations, du management aux instances sociales
      • 3.2.3. Des transformations qui engagent l’ensemble de l’écosystème
    • 3.3. Les moments de crise, des opportunités pour repenser l’organisation et construire un nouveau ré
      • 3.3.1. Modèle « bifurqué », résilience assurée !
      • 3.3.2. La puissance des récits
      • 3.3.3. Promouvoir un « travail vivant », une réponse aux métiers en tension ?
  • CONCLUSION
    • Sept pistes de réflexion et d’ouverture
  • ANNEXES
    • Membres du Comité de pilotage
    • Personnes auditionnées
    • Données quantitatives
      • « Définition de la transition écologique – Ensemble des éléments »
      • « Actions mises en œuvre dans la démarche de transition écologique »
      • « Évaluation de l’efficacité des actions mises en place en entreprise »
      • « Importance des défis des entreprises face à la TE »
      • « Bilans des formations en entreprise »
      • « Impact de la transition écologique sur l’activité professionnelle »
      • « Impact d’un positionnement engagé en TE dans le choix d’un employeur »
      • « Importance de transition écologique dans la société »
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  1. 1. LE TRAVAIL, GRAND ABSENT DE LA TRANSITION ÉCOLOGIQUE
  2. 1.1. Des représentations du monde dominées par l'approche « ingénieriste »

1.1.3. Une technicisation des enjeux qui contribue à la précarisation de métiers essentiels

L’approche macro-économique est dominante, dans tous les domaines. Et les représentations qu’elle véhicule ne sont pas neutres. Comme le souligne Nathalie Moncel, cheffe du département « Travail Emploi Professionnalisation » au Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Céreq) : « C’est à partir de ce qu’on se représente qu’on agit . » En ce sens, le contraste entre la profusion continue de connaissances et le manque d’appropriation des enjeux écologiques par le monde économique est saisissant et doit nous alerter. D’après l’étude d’Occurrence réalisée en septembre 2022 pour la Fondation The Adecco Group, les comportements individuels restent la réponse plébiscitée – par les salariés (71 %) comme les employeurs (60 %) – pour faire face aux enjeux de la transition écologique dans le cadre professionnel. Loin devant la décarbonation, citée au même rang que l’innovation par 40 % des salariés et des employeurs. Loin devant la transformation du monde du travail (retenue par 31 % des salariés et 27 % des employeurs) et la redéfinition de la mission des entreprises (17 % des salariés et 21 % des employeurs) .

Ces résultats sont significatifs de l’absence de réflexions sur le travail tant dans les rapports produits que dans les organisations. Pour Leïla Boudra, chercheuse en ergonomie associée au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) et co-responsable de la commission « Concevoir pour le développement durable » de l’Association pour la Recherche en Psychologie Ergonomique et Ergonomie (ARPEGE), cette absence n’est pas surprenante au regard des profils des cadres d’entreprise : « Les personnes à des postes de direction ou à des postes techniques n’ont pas eu dans leur formation d’enseignements sur la question du travail. Ce n’est pas illogique que ce soit absent dans leur activité ; cela fait appel à une façon différente de penser les choses . » Essentiellement formés dans les écoles de commerce et les écoles d’ingénieurs, les cadres ne sont pas armés pour aborder cette question. Le droit du travail, la sociologie des organisations, l’ergonomie, la prévention des risques psycho-sociaux sont des enseignements négligés au détriment de la finance, de la gestion, du management ou encore de l’innovation, prédominants dans les programmes… Un déséquilibre qu’on retrouve dans les organisations du travail.

« Dans les entreprises, le modèle du développement durable est systématiquement en déséquilibre. Les pôles environnementaux et économiques sont en général étroitement liés – la transformation des filières répond d’abord à des finalités économiques – tandis que le pôle social est insuffisamment pris en considération » témoigne Leïla Boudra. Dans le cadre de sa thèse sur la durabilité du travail, la chercheuse a suivi une expérimentation de recyclage des emballages plastiques dans un centre de tri de déchets ménagers. Elle observe un double phénomène d’invisibilisation du travail de tri, réalisé majoritairement par des femmes, sur lequel repose pourtant toute la recyclabilité des produits. D’abord, hors du monde de l’entreprise : la majorité des travaux scientifiques portant sur le tri des déchets se concentrent sur la dimension comportementale des citoyens. Et ensuite, au sein de l’entreprise : le volet technologique est toujours celui qui est mis en avant lors des transformations internes. Les centres de tri sont de plus en plus technologisés, avec des machines de plus en plus performantes qui permettent un tri de plus en plus fin. Les capacités de production sont augmentées, le tri effectué par les machines, de meilleure qualité. A priori, tout porte à croire que l’introduction de nouvelles technologies contribue tant à la croissance de l’activité qu’à l’amélioration de son rendement d’un point de vue écologique. Dans les faits, le volet environnemental de l’activité repose intégralement sur la qualité du travail des opératrices. Ce sont elles qui chargent la machine, contrôlent son bon fonctionnement, et, surtout, réalisent tout le travail de finalisation du tri des déchets qui devient de plus en plus difficile du fait de l’augmentation des cadences et de l’industrialisation de la production. Leïla Boudra commente :

« Les opératrices ont beaucoup moins de marge de manœuvre pour faire un travail de qualité et perdent en capacité d’action sur le système qui est de plus en plus déconnecté du travail. Le modèle industriel n’est ni transformé, ni questionné. On ne fait que déplacer la pénibilité ; on crée des formes de souffrance au travail et on ternit l’attractivité des métiers. On génère du turn over sur des bassins d’emplois qui ne sont pas extensibles à l’infini. »

Entretien avec Leïla Boudra, op. cit.

Cette méconnaissance du contenu et de la réalité des métiers amène les entreprises à faire des investissements coûteux, et d’un certain point de vue contre-productif. Les achats de nouvelles technologies se font essentiellement sur des critères de performance qui ne prennent pas en compte l’introduction de la machine dans l’organisation du travail. Résultat : « Ça ne fonctionne pas parce qu’on a oublié plein de critères, et l’investissement financier est tel – de l’ordre de 100 000€ quand ce n’est pas plusieurs millions – que les entreprises ne peuvent plus revenir dessus » poursuit l’ergonome. Les transformations sont pensées en silos (l’introduction de nouvelles technologiques d’un côté, la limitation des emballages d’un autre) alors qu’elles arrivent en cascade et se cumulent dans l’activité professionnelle. Sous couvert d’être en changement et en adaptation perpétuelle, les entreprises se trouvent en réalité assez démunies face aux défis qui se présentent à elles.

[1] Entretien avec Nathalie Moncel, réalisé le 12 mai 2022.

[2] « Définition de la transition écologique – Ensemble des éléments » In Pierre Chavonnet et Alain Ferron (2022), « La transition écologique vécue par les salariés et les dirigeants des entreprises », Occurrence x Fondation The Adecco Group, p. 49.

[3] Entretien avec Leïla Boudra, réalisé le 31 août 2022.

[4] Ibid.

[5] Leïla Boudra (2016), « Durabilité du travail et prévention en adhérence : le cas de la dimension territoriale des déchets dans l’activité de tri des emballages ménagers », thèse d’ergonomie sous la direction de Pascal Béguin, Université Lumière Lyon 2.

[6] David Gaborieau fait un constat similaire dans les plateformes logistiques. Voir : Mathieu Brier (2015), « La chimère de l’usine sans ouvriers occulte la réalité du travail : Entretien avec David Gaborieau, sociologue du travail », Z : Revue itinérante d’enquête et de critique sociale, n°9, pp. 68-73.

[7] Entretien avec Leïla Boudra, op. cit.

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Dernière mise à jour il y a 1 an